No pero Sí: Discriminación en empresas de Lima Metropolitana fue publicado en septiembre del 2013 por la Universidad del Pacífico. Este libro se basa en un riguroso trabajo de investigación de campo y análisis de la problemática de la discriminación en el empleo con el objetivo de la publicación es visibilizar esta realidad y generar propuestas de mejora. Las autoras son Rosa María Fuchs, quien es doctora en Ciencias de la Administración, por otro lado, Liuba Kogan es investigadora del centro de investigación-CIUP y profesora principal de la Universidad del Pacífico es doctora en Antropología por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Por último, Patricia Lay trabajó como asistente del decano de la Facultad de Ciencias Empresariales, actualmente es docente del curso de transformación creativa. La motivación de las autoras al momento de escribir el libro fue responder la siguiente pregunta ¿Cómo entender la discriminación en el ámbito empresarial? Nosotros tenemos como propósito concientizar a los empleadores de Lima sobre la discriminación en el ámbito laboral en empresas de Lima Metropolitana.
Una de las ideas de las autoras es que persiste la discriminación de género en el ámbito laboral a pesar de las afirmaciones de igualdad de oportunidades por parte de los gerentes. Es decir, que destaca cómo las mujeres enfrentan obstáculos para avanzar en sus carreras debido a la carga de trabajo adicional en el hogar y resalta cómo las mujeres enfrentan desafíos adicionales en el ámbito laboral debido a las expectativas sociales de roles de género tradicionales, lo que puede limitar su capacidad para avanzar en sus carreras. En otras palabras consideramos que la observación de las autoras sobre la discriminación de género persistente es acertada y refleja una realidad que aún debe ser confrontada y transformada en muchos contextos laborales.
La discriminación laboral generalizada contra las mujeres, causada por las barreras invisibles conocidas como "techo de cristal", dificulta su acceso a puestos de mayor responsabilidad, lo que impide lograr la diversidad deseada en los niveles directivos de las organizaciones. Para identificar los obstáculos que impiden a las mujeres ocupar cargos de responsabilidad en una organización específica, el modelo incluye un análisis de las barreras que generan esta desigualdad. (Barberá. 2024. p. 13) Es un recordatorio de la necesidad de seguir luchando por un mundo laboral más equitativo y libre de prejuicios. Nosotros opinamos que la persistencia de la discriminación de género en el trabajo destaca la brecha entre las afirmaciones de igualdad y la realidad que enfrentan las mujeres. Este problema es importante porque muestra cómo las responsabilidades domésticas desproporcionadas y las expectativas de género tradicionales continúan afectando negativamente la trayectoria profesional de las mujeres ¿Cómo afectan las expectativas tradicionales de roles de género a la capacidad de las mujeres para avanzar en sus carreras y cómo persiste la discriminación de género a pesar de las afirmaciones de igualdad de oportunidades?
Otra de las ideas importantes que destacan las autoras es que existe discriminación por identidad sexual en las empresas. Los gerentes de las empresas evitan decir términos directos como "homosexuales" o "gays", lo que sugiere incomodidad. Tomando en cuenta lo anterior esta práctica hace referencia a indicios de discriminación indirecta hacia la identidad sexual en el ámbito empresarial, donde el tema se trata de manera evasiva y se considera delicado o prohibido. Estamos de acuerdo con el autor la existencia de discriminación indirecta hacia la identidad sexual en el ámbito empresarial indica que aunque las políticas antidiscriminatorias pueden existir en papel la cultura organizacional puede perpetuar actitudes y comportamientos discriminatorios y puede manifestarse a través de evasiones en las conversaciones sobre identidad sexual, lo que crea un entorno donde las personas LGBTQ+ pueden sentirse invisibles o marginadas. Este tema nos afecta porque esta actitud de evitar mencionar abiertamente la identidad sexual de los empleados refleja un clima laboral poco inclusivo y con prejuicios. Por ejemplo, Mariella Sausa:
“Revela que entre los encuestados, un 12% asegura que sufrió algún tipo de discriminación en el trabajo. Además, entre el 39.2% de la población que no asiste a la escuela un 2.7% señala que no lo hace porque ha sido discriminado o violentado en ese espacio por su identidad de género” (Perú 21,2018).
Ante ello las empresas deberían fomentar una cultura de respeto y aceptación de la diversidad, sin tabúes ni estigmas ¿Cómo pueden las empresas abordar la discriminación indirecta hacia la identidad sexual en su cultura organizacional para crear un entorno más inclusivo y respetuoso?
Una última idea que nos llamó la atención es que es muy interesante señalar que a pesar de que muchas oficinas de Recursos Humanos intentan incluir a personas de diferentes niveles socioeconómicos se rechazan postulaciones debido a las universidades de procedencia sin evaluación previa de los casos individuales esta práctica refuerza estereotipos socioeconómicos, además se excluye a quienes no tienen acceso a ellas, aumenta las desigualdades laborales. La discriminación laboral es cualquier exclusión, distinción o preferencia sin justificación que anule o altere la igualdad de oportunidades en el trabajo ante un hecho de esta naturaleza, un trabajador puede hacer una denuncia ante la SUNAFIL ( SUNAFIL ,2022)
Nosotros opinamos que esto genera la exclusión de personas talentosas que debido a limitaciones económicas no pudieron asistir a estas instituciones. Nuestro entorno es afectado por este problema debido a que aumenta la desigualdad laboral al priorizar el prestigio de la universidad sobre una evaluación integral del candidato, se crean barreras de entrada que benefician a quienes tuvieron más oportunidades ¿Cómo podríamos hacer que las oficinas de Recursos Humanos modifiquen sus prácticas de selección para reducir la exclusión de candidatos talentosos que no tuvieron acceso a universidades prestigiosas y así disminuir las desigualdades laborales?
Para concluir, No pero Sí es un libro que resalta la realidad de la discriminación en las empresas de Lima, dentro de el podemos reconocer y abordar la discriminación en el entorno laboral de Lima Metropolitana, promoviendo una mayor conciencia y cambio hacia prácticas más inclusivas y justas. Presentamos tres ideas de suma importancia : En primer lugar, persiste la discriminación de género en el trabajo, reflejando obstáculos como la carga doméstica y las expectativas de roles tradicionales. Segundo lugar, se señala la existencia de discriminación por identidad sexual en empresas, evidenciando una cultura organizacional discriminatoria. Por último, es esencial abordar estas problemáticas para crear entornos laborales más inclusivos y equitativos. Por lo tanto, les alentamos a leer este libro para entender y combatir la discriminación laboral en Lima Metropolitana y ser parte del cambio positivo.
Referencia Bibliográficas
Barberá, E. (2004). Diversidad de género, igualdad de oportunidades y entornos laborales. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, (50),37-53. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=17405003
Mariela Sausa (2018),El 62.7% de la población LGTBI peruana ha sufrido violencia y discriminación. PERÚ 21. Recuperado de: https://peru21.pe/peru/lgtbi-62-7-poblacion-peru-sufrido-violencia-discriminacion-403429-noticia/
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). (2022). La SUNAFIL generó 839 órdenes de inspección por discriminación laboral entre 2021 y 2022. Gobierno del Perú. Recuperado de: https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/589461-la-sunafil-genero-839-ordenes-de-inspeccion-por-discriminacion-laboral-entre-2021-y-2022.
Integrantes
CAMPOS CERAS , SOLEDAD
CHUAN RUIZ, CRISTI SHARLOTH
GARRIDO LECCA SILVA, LUCIANA BRITTANY
VASQUEZ MATOS, ROBERT ALEXANDER
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