No pero sí. Discriminación laboral en empresas de Lima Metropolitana fue publicado en el año 2013 por la Universidad del Pacífico. El libro aborda la discriminación en el ámbito laboral dentro de las empresas, enfocándose en cómo se manifiestan las prácticas discriminatorias en las empresas de Lima Metropolitana y analizando diferentes formas y contextos en que se presentan éstas. La autora principal, Kogan Liuba, es socióloga e investigadora con numerosas publicaciones sobre género y discriminación. Además, es doctora en Antropología por la Pontificia Universidad Católica del Perú, máster en Estrategias de la Comunicación por la Universidad de Lima y licenciada en Sociología por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Los autores, buscan concientizar sobre la existencia y las diversas formas de discriminación en el entorno laboral de Lima. De la misma forma, exponen y analizan las prácticas discriminatorias en las empresas, ofreciendo una visión crítica que contribuye a fomentar cambios y promover la igualdad en el lugar de trabajo. Nosotros tenemos como propósito sensibilizar a la población peruana sobre la urgente necesidad de discutir y abordar el tema de la discriminación en el ámbito laboral. Queremos destacar la importancia de este libro para entender mejor las dinámicas discriminatorias presentes en las empresas de Lima Metropolitana y fomentar un debate que promueva la igualdad y el respeto en el entorno de trabajo.
Una de las ideas más importantes que Liuba Kogan propone es la existencia inconsciente de la discriminación hacia personas LGBTQ+ en el entorno laboral de Lima. En sus palabras: «Lo que ha sido muy notorio cuando respondían las preguntas sobre identidad sexual es que se evitaban palabras como homosexuales o gays, y que se mencionaba que las personas “eran” o “parecían”, pero no se completaba nunca la frase. Daba la impresión de ser un tema un tanto incómodo de comentar. Un gerente refirió que un proveedor “tiene, digamos, personal ‘de ese tipo’”» (pag.123). Así, la autora, revela que hablar de la identidad sexual en las entrevistas, era incómodo para muchos. Los entrevistados evitaban usar términos como "homosexuales" o "gays" y empleaban eufemismos como "eran" o "parecían" sin completar las frases. Esto sugiere una incomodidad generalizada y posiblemente prejuicios subyacentes respecto al tema. La existencia de una brecha considerable entre la aceptación pública de la diversidad sexual, y las actitudes personales arraigadas en prejuicios o incomodidades, es algo muy cierto que prevalece en toda organización independientemente del objeto empresarial al que se dedique. Es muy probable que esta sea la razón por la cual las personas homosexuales tienen temor al buscar trabajo o tratar de encajar en ellos. Según una encuesta realizada por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2020), “el 71% de encuestados considera a las personas lesbianas, gais, bisexuales y trans (LGBT) como el grupo más discriminado. Esta se expresa, entre otros, en el campo laboral, ya que el 37% y 30% de personas encuestadas estaría poco o nada dispuesto a contratar a una persona trans u homosexual, respectivamente”. Ante ello, es crucial reflexionar sobre el impacto que tienen estas actitudes discriminatorias en la vida de las personas y en el ambiente laboral en general. Las empresas y la sociedad deben tomar acciones concretas para combatir la discriminación y promover la diversidad y la inclusión. ¿Cómo es posible que en pleno siglo XXI sigamos enfrentando situaciones de discriminación y prejuicios hacia las personas LGBTQ+ en el ámbito laboral?
Otra idea relevante expuesta por Kogan es la importancia de los discursos subjetivos que la élite empresarial transmite de manera incorrecta. Aunque no están pensados para ser difundidos más allá del círculo elitista, tienen un impacto significativo en la sociedad en general. En palabras del autor: “Estos discursos privados tan honestos y descarnados que nos fueron confiados, nos revelaron un asunto fundamental: que no son exclusivamente las instituciones con sus culturas organizativas, sino también los discursos formales e informales –sostenidos en creencias y valores– de los jefes o jefas que se manifiestan en las interacciones cotidianas, los que sostienen y reproducen la dominación” (Pag.37). Es decir, el autor manifiesta que no solo las estructuras institucionales perpetúan la dominación, sino también los discursos de los líderes. Estos no solo reflejan, sino que también refuerzan las dinámicas de poder existentes en la sociedad. Estos discursos privados y subjetivos tienen un efecto dominó que afecta profundamente la percepción y las interacciones sociales, perpetuando así las desigualdades y los privilegios dentro de la estructura social. Esto ya ha sido explicado por múltiples especialistas. Por ejemplo, Emilio Moya (2013), nos revela que: “La elite es el grupo que por su posición privilegiada históricamente ha sido convocado a establecer determinadas definiciones y modelos de sociedad. De esta manera, los proyectos económicos, políticos y culturales que circulan en una sociedad dependerán en gran parte de los modelos de sociedad que erija dicho grupo” (p.2). Es esencial considerar que estos elementos desempeñan un papel crucial en la perpetuación de las jerarquías y en la reproducción de la dominación social. Asimismo, plantea la necesidad de una mayor transparencia y equidad en los discursos empresariales con el fin de fomentar una cultura organizativa igualitaria e inclusiva. ¿Cuál es el papel de la ética y la responsabilidad social corporativa en la gestión y comunicación de discursos empresariales que pueden tener un impacto negativo en la sociedad?
Otra idea fundamental trabajada por Fuchs la cual refuerza lo propuesto por Patricia Lay, es la discriminación hacia los trabajadores de mayor edad. En sus palabras: «En la mayoría de los casos que se han conocido a través de las entrevistas, la realidad es distinta. Uno de los entrevistados señala en su respuesta lo que siente hacia los trabajadores de más de 40: “Entre un CV de alguien de 25 y de 48, van a elegir al de 25. En esta empresa hay bastante gente joven, solo hay una persona que nos malogra el promedio” (coordinador de país encargado de tecnologías de la información). La palabra ‘malograr’ claramente muestra el rechazo hacia las personas consideradas no jóvenes. Una trabajadora dice abiertamente: “He visto que se despide a alguien simplemente por tener 60 años. Se le dice ‘reducción de personal’ pero luego se contrata a otro” (contadora)» (Pag.124-125). Según lo expuesto por la autora, existe una tendencia discriminatoria inconsciente que establece que el límite para encontrar empleo se sitúa entre los 40 y 45 años. Posterior a esa edad, las oportunidades laborales disminuyen significativamente y la búsqueda de empleo se torna exponencialmente más difícil. Teniendo en cuenta estas barreras que subestiman el valor y la experiencia de los trabajadores mayores, las empresas deben comprometerse a implementar políticas inclusivas que valoren la diversidad etaria y garanticen un entorno laboral equitativo para todos. No faltan ejemplos que enfatizan este hecho. Por ejemplo, el ministro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Daniel Maurate Romero, afirmó: "En vista de que en el país existen más de 7 millones 100 mil personas mayores de cincuenta años en edad de trabajar, es necesario crear políticas públicas a fin de ayudar a este sector de la población."(2023). Ante esto nos preguntamos, ¿qué impacto tendría la implementación de políticas de diversidad etaria en la productividad y la cohesión social dentro de las empresas y en la sociedad en general?
En síntesis, No pero sí. Discriminación laboral en empresas de Lima Metropolitana es una obra fundamental que ofrece una visión crítica y profunda sobre las prácticas discriminatorias en el entorno laboral de Lima Metropolitana. El valor del libro radica en su capacidad para desentrañar y analizar diversas formas de discriminación laboral, proporcionando ejemplos concretos y testimonios que revelan la magnitud y las sutilezas de estos problemas. A través de sus páginas, se abordan tres ideas clave: la discriminación inconsciente hacia personas LGBTQ+ en el entorno laboral, los discursos subjetivos de la élite empresarial, y la discriminación hacia los trabajadores de mayor edad discutida por Rosa María Fuchs. El libro no solo expone estas prácticas discriminatorias, sino que también invita a la reflexión y al debate sobre la necesidad de implementar políticas inclusivas que promuevan la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo. Invitamos a los lectores a sumergirse en esta obra, ya que es altamente recomendable para aquellos interesados en comprender y combatir la discriminación laboral en Lima Metropolitana. Este libro es una lectura esencial para quienes desean promover un entorno laboral más justo, inclusivo y respetuoso para todos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Kogan, L., Fuchs, R. M., & Lay, P. (2013). No... pero sí: Discriminación en empresas de Lima Metropolitana. Universidad del Pacífico.
Moya, E. (2013). Entre la espada y la pared, Los discursos sobre la
elite política en el contexto de la globalización. Un estudio de tres
casos, Chile, Argentina y México. X Jornadas de Sociología. Facultad de
Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires. Recuperado de https://cdsa.aacademica.org/000-038/658.pdf
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (06 de Diciembre de 2023).
Ministro Daniel Maurate: “Hay más de 7 millones 100 mil personas mayores de 50 años en edad de trabajar en el Perú”. Gob.pe. https://www.gob.pe/institucion/mtpe/noticias/878384-ministro-daniel-maurate-hay-mas-de-7-millones-100-mil-personas-mayores-de-50-anos-en-edad-de-trabajar-en-el-peru
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. (2020). Encuesta de derechos humanos revela la persistencia de prejuicios contra grupos de especial protección. Gob.pe. https://www.gob.pe/institucion/mimp/noticias/189671-encuesta-de-derechos-humanos-revela-la-persistencia-de-prejuicios-contra-grupos-de-especial-proteccion
-Chilon Alanya Gianmarco Alexander
-Huaman Alvarez Anthony Raul
No hay comentarios.:
Publicar un comentario