Una de las ideas del libro es, La orientación sexual: “Es un tema tabú”: “Casi no encontramos voces discordantes respecto a que la orientación sexual homosexual es un tema tabú en el ámbito empresarial estudiado, e incluso más fuertemente para los empresarios mayores. A pesar de que se tiene plena conciencia de que la homosexualidad es una condición u orientación existente en todo ámbito laboral, se señala reiteradamente desconocer la existencia de personas homosexuales trabajando en los propios equipos; lo que puede ser consecuencia de que hacer pública dicha orientación sea un problema, “por lo que dichas personas preferirían permanecer dentro del clóset”. “Grandes Empresas: El discurso de las élites” (cap. 1; pág. 73 - 74). Según Liuba Kogan, la orientación sexual es un tema tabú en el ámbito empresarial. A pesar de que la homosexualidad sea un tema muy sonado en la actualidad, se desconoce de personas homosexuales trabajando en empresas de gran magnitud, por lo que la mayoría de las personas homosexuales tiene el temor de hacer pública su orientación sexual. Como resultado de una construcción social, la homofobia conduce a actitudes, ya sean conscientes o no, sutiles o abiertas, que evidencian la exclusión de las personas homosexuales y fomentan las conductas discriminatorias y el rechazo hacia las lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. Por lo tanto, la homofobia va más allá de la violencia verbal y está respalda por la impunidad. La educación científica y laica sobre la sexualidad puede frenar la homofobia y erradicarla con la voluntad de las personas e instituciones que tienen la responsabilidad de garantizar la educación y la seguridad para todas las personas. (López, 2010). En el Perú la información oficial sobre la homosexualidad es escasa, debido a esto no se tiene un panorama claro o real sobre lo que está pasando con ellos. Al respecto, planteamos la siguiente pregunta: ¿Cómo podemos garantizar un ambiente laboral verdaderamente inclusivo y libre de prejuicios, si la orientación sexual sigue siendo un tema tabú en el ámbito empresarial y muchas personas se sienten inseguras de revelar su identidad sexual?
Como segunda idea, Racismo: ¡Todo entra por los ojos!: “Los entrevistados coinciden al señalar que existe racismo en la empresa mediana. Uno de los ejemplos más comunes mencionados por los entrevistados es el que se solicita trabajadores de raza blanca para brindar atención directa al público. Uno de los gerentes entrevistados señala: “Si quieres contratar a alguien de ventas, tienes que contratar a un chico o chica simpática, que sea blanca. Eso lo ves en todas partes. Yo he visto al dueño de una empresa que es cobrizo y no lo toman en serio los mismos clientes” (gerente comercial).” (cap. 2; pág. 114-117). Según Rosa María Fuchs, después de haber realizado entrevistas a personal de medianas empresas, estos coincidieron en que existe el racismo en estas, además que entre los entrevistados el ejemplo más común fue que estas empresas solicitan personal de raza blanca para atención directa al público, todo esto se vio reflejado en los ejemplos mostrados en sus textos. Las víctimas del racismo en el trabajo experimentan una falta de autoestima, trastornos de ansiedad y depresión. El sufrimiento puede llegar a alcanzar puntos extremos si no se identifican a tiempo. Las empresas y los gabinetes especializados en la gestión de recursos humanos sugieren que la gestión de la discriminación racial comience en los procesos de selección para de esta forma avanzar en su resolución. El primer paso es eliminar los prejuicios y garantizar que se valoren a los candidatos solo por sus habilidades y no por sus estereotipos raciales u otros. (Cristina, 2021). Este tema aborda nuestro día a día, ya que al buscar algún tipo de trabajo en este tipo de empresas mayormente se dejan guiar por los rasgos físicos, aunque no siempre es así, de igual forma no está mal cuidar tu forma de verte o expresarte para dar una buena impresión al realizar tu CV o ante una entrevista de trabajo. Al respecto nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Crees que al mencionar el requerimiento de tener buena presencia para un puesto de trabajo se esté efectuando algún tipo de discriminación?
Como tercera idea, discriminación por edad: “Las empresas cada vez más buscan gente joven”: “En el informe de Vera (2006), se señala que la mayoría de los postulantes a un puesto de trabajo se encuentran entre dos rangos de edades, casi con igual proporción: de 18 a 25 y de 26 a 35 años. Respecto a este factor, no se demuestra una discriminación per se; sin embargo, sí se refleja que la discriminación por edad va ligada a los requerimientos sobre conocimientos técnicos que un puesto requiere; en ese sentido, para los puestos menos calificados se solicitaría personal más joven. En comparación a lo que sucede con sus pares varones, las mujeres tienen más restricciones: factores de edad y presencia se conjugan para el acceso a un determinado puesto, exigiendo para ello una edad menor que la que señala el mercado, a la par que “buena presencia”.” (cap. 3; pág. 171-175). Según Patricia Lay, citando a Vera (2006), comparte opinión con esta autora al señalar que la mayoría de los postulantes a conseguir un puesto de trabajo rondan dos rangos de edad de entre 18 a 25 y 26 a 35 años, en este factor no se muestra discriminación, pero la discriminación de este tipo va ligada más a los requerimientos que las empresas piden, debido a que para puestos menos calificados buscan personal joven, en cambio las mujeres tienen más restricciones de edad, con el requerimiento de “buena presencia”, donde mayormente exigen que sean jóvenes. La población de personas mayores ha aumentado debido a cambios sociodemográficos causador por diversos factores, como lo son la disminución de la fertilidad y el aumento de la longevidad, todo esto ha generado dinámicas cambiantes que representan desafíos para los cuales las sociedades del sigo XXI no están listas. Lamentablemente, muchas personas desarrollan estereotipos y prejuicios sobre la edad, lo que se conoce como edadismo. (Armas, et al., 2023). En el Perú vemos este tipo casos en todos lados, mayormente las empresas buscan gente con experiencia para los puestos laborales importantes y para los simples buscan jóvenes sin experiencia laboral, pero también hay casos donde se ven que menosprecian la experiencia de las personas de mayor edad, y buscan personal joven, con no mucha experiencia laboral, para realizar su trabajo de forma más rápida. De lo visto, nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Cuál es tu opinión al factor edad dentro de las empresas en el Perú, crees qué deberían darles oportunidades a todas las personas sin importar el rango de edad?
En síntesis, No pero sí: discriminación en empresas de Lima Metropolitana es un libro que nos muestra la realidad en las empresas peruanas, ya sean pequeñas, medianas o grandes, nos muestra entrevistas realizadas a gerentes, ingenieros, en otros tipos de personal, donde estos nos relatan sus experiencias vistas dentro de estas empresas, gracias a esto nos damos que cuenta que la discriminación en el ámbito laboral aun no desaparece del todo. Resaltamos tres ideas importantes: primero, logramos ver que la discriminación por orientación sexual es un tema tabú en el ámbito empresarial, ya que las personas homosexuales tienen miedo a revelar su orientación sexual; segundo, logramos ver el racismo discreto que existe dentro de las empresas, ya que en su mayoría valoran más los rasgos físicos que intelectuales; tercero, nos muestran que las empresas cada vez busca personal más joven, menospreciando la experiencia laboral de las personas de mayor edad. Por todo esto, invitamos a todo el público en general a que puedan tomarse un tiempo de revisar e informarse de los tipos de discriminación que existen en las empresas de Lima Metropolitana.
REFERENCIAS:
Armas Guzmán, R. C., Valenzuela Armas, L. R., & Fuentes Jiménez, L. (2023). Edadismo: Discriminación por Edad. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(6), 2881-2892. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v7i6.8892
Cristina. (2021, marzo 11). Acabar con el racismo desde tu puesto de trabajo. Ethic. https://ethic.es/2021/03/el-fin-del-racismo-empieza-en-el-puesto-de-trabajo/
Kogan, L., Fuchs Ángeles, R. M., & Lay Ferrato, P. (2013). No pero sí: discriminación en empresas de Lima Metropolitana. Universidad del Pacífico. https://repositorio.up.edu.pe/handle/11354/1096
López Méndez, N. angélica. (2010). Una mirada a los alcances de la homofobia desde el Trabajo Social. Trabajo Social UNAM, (18). https://doi.org/10.22201/ents.20075987p.2008.18.19609
Liuba Kogan Cogan. (s. f.). FacultyUP — Universidad del Pacífico. https://faculty.up.edu.pe/es/persons/liuba-kogan-cogan
ROSA MARÍA FUCHS | Universidad del Pacífico. (s. f.). Universidad del Pacífico. https://www.up.edu.pe/Paginas/perfil-docente.aspx?idd=000056472
Integrantes:
Edwin Gian Paul Rojas Ayala
Jesus Eduardo Chavez Pastor
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